כיצד למנוע להתמודד עם אפליה במקום העבודה

אפליה במקום העבודה היא עדיין נושא חשוב להבין ולהיות מעודכן, גם בשנת 2017. באופן ספציפי, חשוב לדעת את החוקים, לזהות אילו סוגים של אפליה נמצאים שם, להיות מודעים באופן כללי כיצד למנוע אפליה, וללמוד מה לעשות אם זה קורה. זה ראוי לציין כי, באופן כללי, מצבים מפלים ביותר בעסקים קטנים לקרות במקרה או על ידי הרגל לא ממומש.

כפי שנדון בהמשך, הדרך הטובה ביותר להימנע מאפליה היא על ידי סטנדרטיזציה של שיטות ההעסקה והניהול שלך. תוכנת Gusto HR עושה את זה בקלות על ידי מתן מקום אחד לאחסון כל המידע הזה, מתוך מדריך עובדים לקובצי כוח אדם. לחץ כאן ל -30 יום ניסיון חינם.

ישנם 3 חוקים פדרליים חשובים לגבי אפליה במקום העבודה. כולם נאכפים על ידי ועדת שוויון הזדמנויות בארה"ב (EEOC). למדינה או לעיר שלך עשויים להיות גם חוקים נוספים סביב נטייה מינית, זהות מגדרית וזיהויים אחרים לאנשים.

לפני שנכנס לפרטים הספציפיים של כל חוק, העצה הטובה ביותר שלנו היא כי:

כל דבר שהוא אישי בטבע, מראה קשור, קשור מבחינה חברתית או אחרת שאינו קשור לתפקיד הנדון - משאיר את הנושאים האלה מתוך שכירתך, קידום מכירות, חובות עבודה ושיטות ירי, ללא תלות במספר העובדים שברשותך.

3 ראשי הפדרלי עבודה במקום אפליה חוקים

בואו נתחיל להסתכל על החוקים האלה סיכום קצר ומה הם מתכוונים בשבילך כבעלים העסק. כמו כן, באופן כללי, רק מעסיקים של 15 או יותר עובדים במשרה מלאה נדרשים לעמוד בחוקים אלה; עם זאת, אנו מייעצים כי כל המעסיק לעשות זאת מרצון.

חוק 1: כותרת VII של 1964

כותרת VII הוא גדול, כל מקיפה נגד אפליה מעשה ששינה את חוק תעסוקה של אמריקה. כותרת VII דורשת מעסיקים לא להפלות על בסיס המעמדות המוגנים הפדרלי של גזע, צבע, דת, גיל, מין, הריון, מצב משפחתי, מצב נכות, ותיק, ומידע גנטי.

חוקים כמו האמריקאים עם מוגבלויות Act (ADA) של 1990, את גיל אפליה בתעסוקה חוק (ADEA) של 1967, ואת מידע גנטי לא אפליה חוק (GINA) של 2008 נופלים על פי חוק זה ואת שיעורים אלה נוספו כמו אלה חוקים עברו .

חוק 2: חוק שכר שווה של 1963 & לילי Ledbetter חוק שכר הוגן של 2009

כן, אני רישום 2 חוקים כאחד, כי הם מחוברים למעסיקים. ראשית, חוק שוויון שווה דורש, כאשר גבר ואישה עושים את אותה עבודה, ללא תלות בתואר התפקיד, הם חייבים להיות משולם את אותה כמות. לאחר מכן, חוק Ledbetter Lilbetter מחמאות על חוק זה על ידי תיקון חוק ההתיישנות המקורי על שווים לשלם תביעות להיות 180 ימים לאחר המשכורת האחרונה (כלומר, החוק מאפס כל המשכורת כי הוא מפלה). לכן, אם אתה מוצא שיש לך כמה פערים גדולים שכר על צוות בין גבר ואישה עושה עבודה דומה עם כישורים דומים - אתה יכול להיות במים חמים.

אולי אתם שואלים את עצמכם, "איך אנשים היו מגלים אי פעם?" או אולי אפילו יצרתם את הצוות שלכם על משהו שאומר שהם לא מדברים על משכורות (ראיתי שבחברה אחת עבדתי בה). המציאות היא שאנשים מדברים. שעות מאושרות קורות. על ידי שואל שאלה זו אתה גם חסר את הנקודה. התגובה שלך צריך להיות לתקן את המצב (אם יש אחד) בהקדם האפשרי.

חוק 3: חוק זכויות האזרח משנת 1991

חוק זה קשור לנזקים אם נמצא מעסיק עוול בתביעה אפליה. חוק זה משנת 1991 מפרט את הוראות הנזקים הכספיים במקרים של אפליה תעסוקתית מכוונת, הרחבת החוקים הקודמים, אשר היוו רק את שכר טרחת עו"ד, וכולל נזקי מצוקה רגשית.

אנחנו מדברים בפירוט רב יותר על חוקי העבודה הפדרליים במאמר נוסף זה, או שזה משאב מצוין מ SHRM לבדוק פרטים נוספים. כדי למנוע טעויות נפוצות, לשקול אימון HR על עצמך וניהול העליון.

בעיני החוק, זה לא חוקי להפלות בכל היבט של העסקה בעסק שלך. שני התחומים העיקריים הם:

1. כל מה שקשור לעבודה בפועל מהשכרה לאש, כולל:

  • העסקה ופיטורין;
  • פיצוי או שיעור שכר, הקצאת עבודה או סיווג עובדים (דהיינו, פטור לעומת פטור);
  • העברות, קידומי מכירות או פיטורים;
  • פרסומי מודעות;
  • שיטות גיוס;
  • בדיקות או הערכות או הצעות עבודה;
  • שימוש במתקני החברה (דהיינו חדרי אמבטיה או חדרי ישיבות);
  • תוכניות הכשרה וחניכות;
  • זכאות להטבות עובד;
  • חופשה, מחלה, והסדרי חופשה אחרים ללא תשלום.

2. צורות של התנהגות מפלה, כמו הטרדה או תגמול, כולל:

  • הטרדה על בסיס כל מעמד מוגן כמו מוצא לאומי או גזע (כולל הטרדה מינית);
  • נקמה כנגד אדם בהגשת כתב אישום על אפליה, השתתפות בחקירה או התנגדות לפרקטיקות מפלות;
  • החלטות תעסוקה המבוססות על סטריאוטיפים או הנחות לגבי היכולות, התכונות או הביצועים של אנשים ממעמדות מוגנים; ו
  • שלילת הזדמנויות תעסוקה לאדם בגלל נישואין או קשר עם אדם ממעמד מוגן, כמו נישואין לאדם עם מוגבלות.

עליות בשיעור באחוזים

להלן תרשים המציג את 10 סוגי ההאשמות המובילות בארה"ב בשנת 2015.

בואו נסתכל על כמה דוגמאות מקובלות של אפליה במקום העבודה, שעשויות להתעלם מהן בקלות.

בעוד עסקים קטנים רבים תומכים בשם המגוון, כמו שאמרנו קודם, הרבה בעיות אפליה במקום העבודה לקרות במקרה. בואו נסתכל על כמה דוגמאות של איך אפליה יכולה להתרחש בטעות.

דוגמה 1: חנות בגדים

לג'ון יש חנות בגדים קטנה באמצע קניון רצועה בשיקגו. ג 'ון יש כ 25 עובדים, רובם במשרה חלקית ושעה ו רובם הם סטודנטים אשר עובדים 3-4 משמרות בשבוע. הם קבוצה מגוונת במובנים רבים, למעט גיל ומין; הם כולם סביב 20-24 שנים ונשים. ג'ון מגיע לעבודה יום אחד כדי לגלות שאחד מעובדיו דיווח עליו לרשויות על אפליה מגדרית. האדם הממשלתי שבא על ידי אומר ההאשמה היא כי ג 'ון יהיה לשכור רק נשים ואת הרשות הממשלתית רוצה לעבוד שלו וראיונות רשומות. כמו כל זה קורה, דיאנה היא עובדת והיא מתחילה להסמיק בעוצמה. ג 'ון שואל אותה אם היא האדם שדיווח לו; דיאנה מתחילה לבכות ואומרת כן. ג 'ון יורה אותה על המקום.

האם זה אפליה ?: בהחלט. דיאנה יש מקרה חזק נגד ג 'ון עבור נקמה. זה יכול היה למנוע על ידי מתן הכשרה כיצד להימנע הטרדה מינית.

דוגמה 2: המסעדה

קרול מנהלת בית קפה הומה במרכז העיר דאלאס. בסיס העובדים של 25 עובדים הוא מגוון בכל רמה, החל מגיל לגיל ועד רמת השכלה. קרול מתגאה בכך ומרגישה שהיא מנהלת עסק ידידותי למגוון. שבוע אחד, המנהל הכללי שלה עוזב ומשאיר אותה גבוה ויבש. לאחר יומיים, היא overworked, overstressed, ועובד 16 שעות ביממה מנסה להיות גם הבעלים GM. העובד שלה, בוב, שהוא זכר קווקזי בשנות ה -60 לחייו, נכנס למשרדה. בוב הוא שם לשאול על יום חופש, אבל קרול משגר לתוך נזיפה קולנית כי העובדים בגילו אין את כישורי המחשב שהיא צריכה ולעבור לאט מדי בקופה.

בסוף, בוב עוזב את המשרד ואף פעם לא מבקש את יום החופשה שלו ובמקום זה יוצא למסעדה אומר שהוא עזב. הוא נכנס היישר למשרדו של עורך דין מעבר לרחוב ואומר שהוא מופלה בגלל גילו ונאלץ להתפטר אחרי מצב של מצוקה נפשית. קרול יושבת עכשיו במשרדה, בוכה, מבינה שהלחץ שלה גרם לה לצלם ולומר משהו נורא.

האם זה אפליה ?: בעוד שאנחנו לא יכולים לענות באופן סופי מה יקרה, בוב יש כאן מקרה. קרול העירה הערות על גילו ועל רמת המיומנות שלו, כמו גם על עובדים אחרים בגילו, ובדרך תוקפנית שהביכה את בוב מול חברי צוות אחרים.

עכשיו בואו לחשוב על מקום העבודה שלך בפרט לעבור כמה שאלות.

עכשיו בואו נסתכל קשה במראה ונתחיל לנתח את העסק הקטן שלך ולראות אם יש שיטות מפלות שקורות, או שיש להן פוטנציאל לקרות. אנחנו לא כאן כדי לשפוט אותך כבעל עסק קטן - רק כדי לעזור לך להסתכל במראה ולוודא כי העסק שלך הוא בטוח מפני אפליה. ככל שהעסק שלך מקבל יותר, כך גדל הסיכוי שיש נוהג או מצב שעלול להתרחש, שאינך יודע עליו, אז זה גם תרגול מנע טוב.

התחל על ידי חשיבה על העסק הקטן שלך, שיטות ההעסקה וההשמה שלו, הערכים שלו ותהליכי העסקה אחרים במונחים של:

שאלה 1: האם אחת מהדוגמאות שלמעלה גורמת לך לחקור את הנוהגים הנוכחיים או את אירועי העבר בעסק שלך?

אם התשובה היא כן, אז אתה רוצה לרשום מה פרקטיקות או אירועים האחרונים צריך בדיקה נוספת. כמו כן, קרוב לוודאי שתרצה לקרוא את הקטע שלנו כיצד לפתור שיטות מפלות בעסק שלך.

אם התשובה היא לא, אז השאלה 2 היא די חשובה:

שאלה 2: מה הביא אותך לקרוא מאמר זה?

לא משנה מה הביא אותך לכאן, להבין כי, מניסיון שלי עושה ייעוץ HR, יש יותר סביר סיבה שאתה קורא מאמר זה. כמו כן יודעים כי זה לא מאוחר מדי לשנות את מקום העבודה שלך כדי לקבל כמה תהליכים אנטי מפלה הכשרה במקום, אשר אנו מדברים על בסעיף להלן.

אם אתה יודע שיש לך בעיה או אם אתה כבר שימש הניירת על אפליה חליפה, אתה גם רוצה להסתכל על החלק התחתון שלנו על איך להתמודד עם תביעה אפליה.

לא משנה מה הביא אותך לכאן, תמשיך לקרוא. תראו את הסעיפים שלהלן על מניעה ופתרון של אפליה במקום העבודה. אתה רוצה לתקן או למנוע בעיה זו כעת; זה לא משהו שאתה לטאטא מתחת לשטיח או להעלים עין.

לבסוף, אם אתה לא מצליח לשים את האצבע על זה, מומלץ גם לשקול:

שאלה 3: מה העובדים שלך חושבים?

אתה יכול להציג כמה שאלות הקשורות אפליה על סקר מעורבות העובד לבדוק את הבריאות התרבותית של העסק שלך.

איך אפשר לשאול על אפליה? ובכן, אתה יכול מילה כמה שאלות כמו הבאים (ולהשאיר מקום פרשנות):

  • האם אתה מרגיש כמו הזדמנויות לקידום זמינים והוגנים בעסק שלנו?
  • האם אתה מרגיש כמו שאנחנו מגייסים מתוך בריכת כישרון מגוונת?
  • האם אתה מרגיש כי העסק שלנו מכבד את הערכים של כל העובדים שלה?

אם אתה מבחין יציאה מהירה של העובדים עוזבים, ייתכן שיש בעיה אפליה. בנוסף לסקר של מעורבות עובדים, תרצה לערוך ראיונות יציאה של אלה שעזבו לאחרונה או את העובדים שעזבו.

אז איך אפשר למנוע אפליה במקום העבודה עוד לפני שזה קורה?

הדרך הטובה ביותר להפחית את האפליה במקום העבודה היא ליצור ולעקוב אחר קבוצה של שיטות שנועדו לחסל את ההטיה האישית.

מה זה אומר? משמעות הדבר היא שימוש בראיונות סטנדרטיים וערכי ביצועים מוגדרים בבירור כדי לשכור, לנהל, לקדם ולפצות את הצוות שלך.

שלב 1: יצירת תהליך גיוס סטנדרטית

מרכיב אחד גדול כדי למנוע אפליה היא להיות סלע מוצק תהליך העסקה. הדבר מסייע להבטיח שאתה מעריך מועמדים באופן אובייקטיבי והוגן. תהליך ההעסקה צריך לכלול תקנים סביב:

  • תיאורי עבודה עם נייטרלי הניסוח המתייחס לתפקיד קרוב. באופן כללי, כדאי להימנע מכל סלנג ו buzzwords כדי להטיל את הרשת הרחב ביותר. אנו ממליצים לעבוד מתבנית.
  • הודעות עבודה צריך להיות יצוק רחוק, עם מספר גדול של אתרי פרסום חינם בחוץ, זה קל. זה עוזר לוודא שאתה לא מקבל את אותו הישן, אותו ישן עבור כל עבודה שאתה מפרסם.
  • יש מקצועי מאומן או משוחח מקצועי סקירת קורות חיים המגיעים פנימה אם זה מקצועי אתה, לשקול לקחת קורס הכשרה בגיוס או לשקול לבקש אימון של יועץ משאבי אנוש.
  • ראיון תהליכים, כולל מסכי טלפון וראיונות אישיים (אנו ממליצים להשתמש בתבנית מסך הטלפון ובראיון מובנה לראיון אישי)
  • שימוש במעקב מערכת המבקש או רכיב תוכנת גיוס כדי לעקוב אחר הערות להערכת המועמדים על בסיס תפוחים אל תפוחים
  • יצירת תבנית מכתב הצעה (עם תקנים סביב הטבות לעובדים, תשלום בתשלום, והטבות אחרות על ידי ותק וניסיון)
  • הפצת מדריך עובדים מיד עם תחילת העבודה (עם מדיניות נגד אפליה)

לאחר מכן, פעם עובד הוא פועל, אתה רוצה לוודא כי קביעות שלהם עם החברה שלך היא גם אפליה ללא. תוכל לעשות זאת על ידי:

שלב 2: יצירת ניהול ביצועים סטנדרטיים & פיצוי מדיניות

לאחר שהמשתמש מאומן ומוכן, אתה רוצה לוודא שהם מוגדרים למסלול סטנדרטי בעסק שלך, המבוסס על התנהגות טובה וערכי ביצועים חזקים. מלבד מדריך העובד המתווה סטנדרטים התנהגות, אתה רוצה גם:

  • תהליך תיעוד עבור הפרות התנהגותיות (כמו עובד לכתוב טופס)
  • מדיניות משמעת פרוגרסיבית
  • תהליך תיעוד ביצועים, טוב ורע (כמו ביקורות ביצועים)
  • מערכת ניהול ביצועים מלאה היא מה שאנו ממליצים (תוכל גם לנסות את תוכנת ניהול הביצועים כדי לעזור לך)
  • תוכנית פיצוי המבוססת סביב ביצועים וקושרת למערכת ניהול הביצועים שלך
  • מקום חזק ומאובטח לאחסון ולעקוב אחר כל הפריטים האלה כמו תוכנות שכר או תוכנת משאבי אנוש

למרות שכבר יש לך מדריך עובדים, אתה רוצה לוודא שיש לך חזקה, מדיניות נתמכת על הטרדה ואפליה.

שלב 3: יש מדיניות בנושא הטרדה ואפליה

אפליה מטופלת כמעט כמו מילה מלוכלכת במקום העבודה. אבל אם אתה לא מדבר על אפליה ומגוון, אתה לא יכול לעשות שום התקדמות על זה. הנה כמה דרכים שבהן אתה יכול להתחיל דיאלוג עם העובדים שלך על גיוון ומניעת אפליה במקום העבודה:

  • הוסף הצהרת גיוון או הכללה לערכי החברה שלך, או הזכר לאנשים את הערכים שכבר יש לך סביב מגוון.
  • קח את המדיניות שלך מתוך המדריך שלך לכתוב אותו על פוסטר בחדר ההפסקה או באזור תנועה גבוהה אחרים.
  • ודא כי העבודה שלך כרזות חוק העבודה הנוכחי, וכאשר אתה מעלה חדשים, להשתמש בו כזמן לתקשר עם העובדים מה הם מתכוונים.

ברגע שיש לך התחילו לדבר על גיוון ואפליה במקום העבודה, אז אתה צריך:

שלב 4: הרכבת אנשים על זה

אנשים לא יודעים מה הם לא יודעים. זה נשמע טיפשי, זוכר את המצבים לדוגמה שלנו המפורטים לעיל. הדוגמאות שלנו היו מעורבים באנשים, ככל הנראה אנשים טובים מכל הבחינות, שלא ידעו אפילו שהם מפלים. אתה והעובדים שלך אינם שונים.

בעוד שרבים מאיתנו מכירים את הזכויות החברתיות ואת העוולות ואת הדברים שאנחנו לא צריכים לומר או לעשות במקום העבודה, זה יותר מורכב ומורכב מצבים הזקוקים קצת הכשרה.

  • מצא כמה משאבים מקוונים לאימון, כולל ישירות EEOC, או על ידי שואל את המשכורת או ספק שירותי HR עבור חלק.
  • לשכור יועץ מגוון. יש הרבה בחוץ אשר מתמחים הכשרה ארגונית. ייתכן שתרצה אפשרות זו במיוחד עבור מנהלי הגיוס שלך.
  • ליצור כמה תפקידים תפקיד בפורום פתוח לדיון. זה לא אופציה טובה עבור כל חברה כי מאז זה לא תמיד להוביל להתנהגות "אמיתי" וזה עלול לגרום לאנשים מאוד לא נוח ולא להשתתף; זה יכול להיות משהו שאתה עושה בנוסף אחת או שתי האפשרויות הראשונות.
  • אל תשכח לתעד כל אימון להורג וליצור קובץ אלקטרוני או נייר על מי השתתף ומה האימון היה, ומתי זה היה.

ברגע שאנשים מאומנים, בדיוק כמו בכל היבט של עבודה, אז אתה צריך להחזיק את העובדים שלך דין וחשבון על הסטנדרטים העסק שלך יש להגדיר.

שלב 5: להחזיק אנשים דין וחשבון

לאחר שתגדיר סטנדרטים ואנשים מאומנים בעסק שלך ללא אפליה והכללה, אתה רוצה להחזיק אנשים אחראים לתקנים אלה. שימו לב לדברים הקטנים, כמו איך אנשים מדברים זה עם זה, אפילו במובן לא רשמי. האם יש עובד שמתנשא תמיד אחר, או שמקניט אחר על היותו צעיר או זקן? למרות שאתה לא צריך להיות המילה המשטרה, אתה יכול לפקוח עין על דברים ולספק משוב, מיד עם תיעוד, לעובדים הזקוקים קצת הדרכה.

כמו כן, לשים לב למצבים שגורמים לאנשים להרגיש לא נוח. התנהגות ניפ באב כאשר אתה מבחין מביך או מתח - חלק מאלה יכול להוביל מלא על אפליה.

לבסוף, ליצור מערכת דיווח אנונימי. זה יכול להיות פשוט כמו תיבת הצעה על הקיר, כמו מסעדה.

שוב, זכור כי אנחנו לא עורכי דין כאן Fit עסקים קטנים. אם אתה חושב שיש לך בעיה אפליה במקום העבודה שלך, אנו ממליצים מאוד להתייעץ עם עורך דין תעסוקה בהקדם האפשרי.

בנוסף התייעצות עם עורך דין, הנה כמה הצעות כדי לפתור את בעיית ההפליה הפוטנציאלית שלך (ים):

שלב 1: מסמך הבעיות שלך (S)

אתה צריך להתחיל שביל ניירת של הכרה בבעיה ואת הצעדים שאתה הולך לנקוט כדי לפתור את זה. ייתכן שיהיה עליך לשקול יצירת קבצי כוח אדם אם אין לך כבר אותם. נסו לתעד את הדברים בצורה ברורה ומתומצתת עם תיאור בלתי משוחד של האירועים, שהיה מעורב, ואת התאריכים והשעות. אתה גם רוצה לוודא כי כל מי שאתה מתעד בעיות מ הוא הודיע ​​עליהם, אשר מוביל לתוך שלב 2.

שלב 2: בצע שינויים

אם הבעיה היא אדם מסוים ויש לך הרבה בעיות מתועדות, אתה רוצה לנקוט עמדה איתנה על זה ולעשות שינוי. אתה יכול כנראה לדלג ישר לפטר את האדם, או, אתה יכול לשים אותם על אזהרה סופית אם אתה רוצה לתת להם עוד הזדמנות אחת. זה יהיה באמת תלוי עד כמה המצב רע וכמה רע נשבר כבר עם שאר העובדים. אם אתה לא בטוח מה לעשות, להתייעץ עם עורך הדין שלך.

לאחר שביצעת כל השינויים כוח אדם שאתה צריך, לשקול האפשרויות שלנו כאמור. בצע שינויים בתרבות המשרד שלך על ידי הכללת גיוון ואי-הבחנה בערכים שלך, ובמקומות גלויים כדי לשמור על חזון המוח של הצוות שלך.

שלב 3: רכבת אנשים

אתה עדיין צריך להכשיר את כולם על מגוון, הכללה והחוקים בסביבת עבודה. כמו שאמרנו קודם, לשקול שכירת יועץ חיצוני, במיוחד אם אתה חושב שכבר יש לך או היתה בעיה. אם היית צד 3 כמו עורך דין מסתכל על זה, להביא מקצועי כדי לעזור הוא הולך להיות הרבה יותר יעיל מאשר באמצעות קורס מקוון או משהו אחר פסיבי. להשקיע בחלק זה כדי לשמור את האחריות העסקית הפוטנציאלית שלך מאוחר יותר.

שלב 4: להוביל על ידי דוגמה

כבעל העסק ופוטנציאל הפנים של החברה, אתה צריך להוביל על ידי דוגמא, וזה כולל קרוב לוודאי בחיים האישיים שלך גם כן. הפוך ללא הבחנה את הדרך של המילים שלך לחפש דרכים להיות כוללני במקום העבודה שלך. זה גם יסייע בבסיס העובדים שלך לראות שאתה רציני יגדיל שלהם לקנות ב.

שלב 5: להחזיק אנשים דין וחשבון

השתמש במדיניות משמעת מתקדמת, או ליצור מדיניות המאפשרת לך לדלג על צעדים אלה ולעבור ישר לירי כאשר מדובר אפליה במקום העבודה. אתה רוצה לוודא שאתה מחזיק אנשים אחראים למדיניות ולתעד כל וכל פעולות משמעת נלקח.

גם עם אמצעי מניעה, דברים עדיין יכול לקרות בכל מקום עבודה.

אם אתה מואשם או תבע אפליה במקום העבודה, אתה רוצה מיד להתייעץ עם עורך הדין שלך לקבלת ייעוץ. לאחר מכן, סביר להניח, אתה רוצה לשתף פעולה ככל האפשר עם הרשות חוקרת. בצע את 5 שלבים למטה אם אתה מוגש עם חליפת אפליה:

1. קבל עורך דין

ראשית, אתה רוצה להתייעץ עם עורך הדין שלך או למצוא אחד בהקדם האפשרי. עבור סוג זה של תביעה או האשמה, אתה רוצה עורך דין אשר מתמחה בייצוג עסקים קטנים, מומחה בדיני עבודה, או מומחה על אפליה במקרים העבודה.

אם עדיין אין לך עורך דין לדבר איתו, תוכל למצוא אותו באמצעות אתרי ביקורת קהילתיים מקומיים כגון Yelp או על ידי שאל את הרשת שלך שמייצגת אותם בעניינים משפטיים (אינך צריך לומר למה!)

2. איסוף מסמכים / ראיות בהתאם להוראות

לאחר מכן, לאסוף ולתעד את מה שאתה צריך להתמודד עם הבעיה ועל פי הוראות עורך הדין שלך. ודא שיש לך לפחות 2 עותקים של כל כך שאתה יכול לקבל אחד וכך יכול הצד היריב. אנו ממליצים לעשות לפחות 3 עותקים כדי להיות בטוח.

3. לשתף פעולה עם עורכי הדין

דברים ילך הרבה יותר אם אתה רק לשתף פעולה. שמור על קור רוח, מקל על העובדות, ולשתף פעולה באופן מלא עם כל האירועים כפי שהם להתפתח.

4. לשמור על שקט

זה מצב שאתה רוצה לשמור סודי לחלוטין בין עצמך לבין עורך הדין שלך. אתה כנראה צריך לערב כמה עובדים בתהליך החקירה. שאל את עורך הדין על אם / איך אתה יכול לדרוש מהם לחתום על הסכם ללא גילוי על המצב.

5. הישאר חיובי

זה הולך להיות מצב קשה עם הרבה פרשנות מסתכל לתוך העסק שלך על ידי אנשים אחרים. ודא כי אתה דואג לעצמך לקחת זמן כדי להקל על הלחץ. יהיה עליך לשמור על הופעות, ועדיין יש לך עסק לרוץ אחרי כל - לזכור כי זה יעבור!

זה כאשר יש מאורגן קבצים צוות ותיעוד ברור על כל האירועים אימונים יכול לעזור למנוע או ליישב את כל הטענות על אפליה במקום העבודה.

אפליה, לא משנה אם יש לך 1 עובד או 1,000 עובדים, הוא אף פעם לא בסדר. למרות שחלק מהחוקים דורשים מעסיקים בגודל מסוים לעמוד בהם, אנו קוראים וממתינים לכל העסקים השומרים על ידי שיטות לא מפלות כדרך המוסרית.

אל תשכחו לבדוק את תוכנת ה- HR של Gusto כמקום המושלם לאחסון קבצי כוח אדם, ספרי עובדים, מדיניות אפליה ועוד. לחץ כאן ל -30 יום ניסיון חינם.

בקר Gusto

לידיעתך, מאמר זה מכיל מידע כללי, ואנו ממליצים להתייעץ עם מומחה משפטי משלך בכל שאלה ספציפית לגבי אפליה במקום העבודה.

צפה בסרטון: סאדגורו- חכמה מיסטית תרגום בעברית (דֵצֶמבֶּר 2019).

Loading...